Frau Scheuermann:
Sonntagabend „Zeit für Experten“ heute mit dem Thema „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist durch die Medien gegangen als Antidiskriminierungsgesetz. Es soll Benachteiligung im Beruf verhindern, insbesondere hinsichtlich Geschlecht, Alter, Religion und Herkunft. Bei einem Verstoß drohen dem Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadenersatz- und sogar Schmerzensgeldansprüche in empfindlicher Höhe. Das AGG löst bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern Verunsicherung aus. Die einen befürchten von windigen Scheinbewerbern zu Unrecht abgezockt zu werden, die anderen meinen der Arbeitgeber würden das AGG nur auf dem Papier befolgen und machen doch intern was sie wollen. Sind solche Befürchtungen berechtigt? Dazu stehen heute Dr. Klaus Wessel, Direktor des Arbeitsgerichtes in Hamm und Maria Hackmann, Vorsitzende Richterin des Landesarbeitsgerichtes in Hamm Rede und Antwort. Mein Name ist Mélanie Scheuermann, ich wünsche Ihnen einen schönen Abend.
Frau Scheuermann:
„Zeit für Experten“ heute mit dem Thema das AGG im Arbeitsrecht. Experten hierzu Dr. Klaus Wessel, Direktor des Arbeitsgerichtes in Hamm und Maria Hackmann, Vorsitzende Richterin des Landesarbeitsgerichtes in Hamm.
„Zeit für Experten“ heute mit dem Thema AGG, auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt. Mit mir im Studio, Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Maria Hackmann und der Direktor des Arbeitsgerichtes in Hamm Dr. Klaus Wessel.
Frau Hackmann, stellen Sie sich unseren interessierten Hörern doch einmal vor.
Frau Hackmann:
Ich bin seit 1991 hier am Landesarbeitsgericht in Hamm tätig und habe verschiedene Fachbereiche bereits bearbeitet. Wir haben aber auch alle immer alles zu tun. Ich bin insbesondere zuständig für Rechtsstreitigkeiten die mit kirchlichen Arbeitsverhältnissen zu tun haben. Das weist mich allerdings nicht besonders als Antidiskriminierungsspezialistin auf, sondern das ist etwas, was alle hier betrifft.
Frage:
Herr Dr. Klaus Wessel, was sind Ihre Bezugspunkte zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz?
Herr Dr. Klaus Wessel:
Ich bin Leiter des Gerichtes hier in Hamm, das ist ein typisch mittelgroßes Arbeitsgericht hier im Bezirk des Landesarbeitsgerichtes Hamm. Der Gerichtsbezirk umfasst die Stadt Hamm und den Kreis Soest mit den Gemeinden Möhnesee, Warstein, Rüthen und Geseke, also das Gebiet, wo wir jetzt auch gesendet werden. Als Arbeitsgericht haben sie mit allen Materien zu tun, natürlich auch mit der Problematik des AGG.
Frage:
Ja, liebe Hörer, dann steigen wir auch gleich einmal in das Thema ein. Frau Hackman, unser Thema ist heute das AGG im Arbeitsrecht. Können Sie unseren Hörern einen kurzen Abriss über dieses noch recht junge Gesetz geben?
Frau Hackmann:
Ja, das Gesetz ist am 18.08.2006 nach seiner Verkündung am 17.08.2006 in Kraft getreten. Daran sieht man schon, in welchem Umfang die Bundesrepublik Deutschland unter Druck war, dieses Gesetz zu erlassen. Es diente der Umsetzung von insgesamt 4 Richtlinien der Europäischen Union. Die Bundesrepublik Deutschland hatte es bei 2 dieser Richtlinien versäumt, die innerhalb der Umsetzungsfristen umzusetzen. Die waren bereits jetzt am 19.07.2003 bzw. 02.11.2003 abgelaufen. Die Bundesrepublik Deutschland ist auch durch den Europäischen Gerichtshof wegen einer Vertragsverletzung verurteilt worden, in beiden Fällen und zwar schon im Jahre 2005 und 2006. Das Gesetz hat noch die Besonderheit, dass es nach dem es erstmalig in Kraft getreten war, direkt wieder geändert werden musste und zwar am 02.12.2006. Das Besondere ist auch, dass direkt Geburtstag des Gesetzes im August 2007 gefeiert wurde. Es hat damals in Zeitschriften und Zeitungen jede Menge Artikel zu diesem Gesetz gegeben. Man hat festgestellt, dass die erwartete Klageflut ausgeblieben war. Die BRD ist ihren europarechtlichen Verpflichtungen mit diesem Gesetz wahrscheinlich immer noch nicht nachgekommen. Die Europäische Kommission hat mit Schreiben vom 31.01.2008 die Bundesregierung aufgefordert, zu einer Reihe von Fragen Stellung zu nehmen, so dass wir auf die nächste Änderung warten dürfen.
Frage:
Frau Hackmann, tun wir Deutschen uns so schwer mit dem Diskriminierungsschutz, dass uns die EU ständig auf die Sprünge helfen muss, will sagen, gab es eigentlich in Deutschland vor dem Inkrafttreten des AGG denn keinen Diskriminierungsschutz?
Frau Hackmann:
Ich glaube, dass wir uns schwer tun, um diese Frage gleich zu beantworten. Aus welchen Gründen weiß ich nicht so genau. Denn es gab Diskriminierungsschutz. Es gab immer schon den § 611 a BGB seit dem 21.08.1980. Ich war zu dieser Zeit auch schon Richterin und kann mich auch an die heftige Auseinandersetzung um diese Vorschrift erinnern. Diese Vorschrift musste dann nach mehreren Verfahren vor dem Europäischen Gerichtshof nachgebessert werden und der letzte Stand war dann das Gesetz von 1994. Die Gerichte sind auch sonst im Bereich der Diskriminierung sehr intensiv tätig geworden und haben die gesellschaftliche Entwicklung in der Bundesrepublik Deutschland vorangebracht. Das Bundesarbeitsgericht hat z. B. schon im Jahre 1954 die Lohnabschlagsbestimmung in Tarifverträgen für Frauen gekippt. Der Europäische Gerichtshof hat diese Tradition wegen Geschlechtsdiskriminierung in den 80er Jahren bei der betrieblichen Altersversorgung und bei der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter fortgesetzt. Insgesamt kann man also sagen, dass die Gerichte ein wirklicher Motor bei der Umsetzung von Gleichberechtigung gewesen sind.
Frage:
Frau Hackmann, für wen gilt denn jetzt dieser Diskriminierungsschutz nach dem AGG?
Frau Hackmann:
Das Gesetz nennt Beschäftigte, das sind nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; das sind selbstverständlich auch die Auszubildenden. Das sind auch Personen, wie das Gesetz es sagt, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, z. B. in der Heimarbeit beschäftigte. Selbstverständlich sind es auch die Leiharbeitnehmer, denn diese gehören auch, wie das Wort es selbst auch sagt, zu den Arbeitnehmern. Es gilbt aber auch z. B. für Bewerber; es gilt auch für ausgeschiedene frühere Arbeitnehmer und noch einmal besonders bestimmte Ansprüche oder bestimmte Ansprüche und Fragestellungen auch für Geschäftsführer und Vorstände von Gesellschaften.
Frage:
Frau Hackmann, wir haben jetzt gehört, welche Personengruppen geschützt sind. Was sieht denn das Gesetz an Diskriminierungsmerkmalen vor?
Frau Hackmann:
Die Besonderheit des Gesetzes ist, dass es nicht jede Diskriminierung missbilligt und gegen jede Diskriminierung schützt, sondern nur gegen Diskriminierung aus bestimmten Gründen und das ist im § 1 des Gesetzes aufgeführt und ich sage diese jetzt auch einfach mal, lese also insoweit praktisch den Gesetzestext ab:
„Es geht um Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft des Geschlechtes, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.“
Dies sind die Diskriminierungsmerkmale.
Frage:
Herr Dr. Wessel, unterscheidet das AGG nach Benachteiligung, Belästigung und sexueller Belästigung. Was ist zur Benachteiligung im Sinne des AGG zu sagen?
Herr Dr. Wessel:
Die Unterscheidung ist völlig richtig. Das Gesetz unterscheidet zwischen verschiedenen benachteiligenden Verhaltensweisen. Neben der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung können Verletzungen eintreten, durch eine Belästigung oder durch eine sexuelle Belästigung und schließlich gilt als Benachteiligung auch die Anweisung einer Person zur Benachteiligung. Das Gesetz spricht bewusst von Benachteiligung und nicht etwa wie man es sprachlich erwarten würde, oder es zumindest eingängiger wäre, von Diskriminierung. Und die Sprachwahl soll auch andererseits deutlich machen, dass nicht etwa jede unterschiedliche Behandlung mit einer nachteiligen Zuführung verbunden ist, diskriminierenden Charakter haben muss. Diskriminierung meint immer etwas Rechtswidriges. Eine sozial verwerfliche Ungleichbehandlung. Es gibt aber eben auch Fälle, in denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist. Also Benachteiligung als Oberbegriff.
Frage:
Wann liegt denn eine Belästigung im Sinne des AGG vor?
Herr Dr. Wessel:
Die Belästigung ist nun eine sogenannte unerwünschte Verhaltensweise die in Zusammenhang mit einem dieser eben genannten gesetzlichen Diskriminierungsmerkmale steht. Die Verhaltensweise muss bezwecken oder auch bewirken, dass die Würde einer Person verletzt wird. Das kann verbal, also durch bestimmte Aussagen geschehen, aber auch nonverbal etwa durch bestimmte Verhaltensweisen, also Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Übergriffe gegenüber einer Person. Es geht bei dem Begriff der Belästigung aber nicht nur um Mobbing-Fälle etwa, sondern auch bei einmaligen Handlungen kann die Schutzlosigkeit gegeben sein und damit eine Belästigung vorliegen.
Frage:
Herr Dr. Wessel, wann liegt denn eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG vor?
Herr Dr. Wessel:
Diese Form der Belästigung war bis jetzt in einem anderen Gesetz geregelt, im Beschäftigtenschutzgesetz. Das neue AGG nimmt jetzt noch einmal eine Verschärfung vor, kann man sagen. Ohne dass Vorsatz vorliegen müsste, reicht es für die sexuelle Belästigung aus, wenn ein unerwünschtes Verhalten vorliegt. Das heißt, es geht gar nicht mehr darum, ob der Belästiger bewusst sexuell belästigen will, vielmehr sind alle Fälle der unerwünschten sexuell bestimmenden Verhaltensweisen geschützt.
Frage:
Frau Hackmann, ist denn schon eine Verletzung nach dem AGG bei Bemerkungen sexuellen Inhaltes gegeben?
Frau Hackmann:
Jetzt kommt die typische Juristenantwort: Es kommt darauf an! Es kann also sein und es kommt auf die Umstände an, dass Gesetz schützt davor, dass ein feindliches Umfeld aufgebaut wird. Es schützt vor sogenannten Einschüchterungen, vor Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen. Wenn solche Kriterien erfüllt sind, dann wird ein sogenanntes feindliches Umfeld geschaffen und das kann dann durchaus zur Folge haben, dass Bemerkungen die vielleicht für sich genommen nicht so schlimm wären, aber doch als sexuelle Belästigung anzusehen sind. Ich will einmal so als Beispiel, ist mir so eingefallen, jedoch nicht sehr besonders kreativ, aber immerhin: Wenn jemand sagt, „da kommt ja schon wieder diese Sexbombe, was hast Du denn am Wochenende gemacht!?“ Dann würde ich denken, vielleicht kann man das einmal als Spaß auffassen oder auch nicht. Aber wenn das öfter fällt, dann denke ich, kann man ganz deutlich von einer sexuellen Belästigung ausgehen.
Frage:
Herr Dr. Wessel, was kann denn konkret der Betroffene tun, wenn er sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten oder von Kollegen wegen eines Diskriminierungsmerkmales benachteiligt oder beleidigt fühlt?
Herr Dr. Wessel:
Das muss man sich hier natürlich gut überlegen, was man da unternehmen will. Es ist auch hier so wie bei vielen Dingen, wenn man ein Rechtsproblem hat. Man überlegt sicherlich erst einmal in Ruhe selbst, aber ist dann manchmal auch auf Rechtsrat tatsächlich angewiesen. Das bedeutet als Arbeitnehmer etwa, dass man die Möglichkeit hat, natürlich einen Anwalt seines Vertrauens aufzusuchen, wenn es soweit sein sollte. Aber viele Arbeitnehmer sind ja auch gewerkschaftlich organisiert, so dass sie sich hier auch durchaus bei den Gewerkschaften sich Rechtsrat holen können und natürlich ohne weiteres natürlich auch im Betrieb selbst bei den Arbeitnehmervertretungen, bei den Betriebsräten bei den Mitarbeitervertretungen bei den Personalräten und so weiter.
Frage:
Welches Diskriminierungsmerkmal spielt denn aus Ihrer Sicht im Alltag von Arbeitgebern und Arbeitnehmern die wichtigste Rolle?
Herr Dr. Wessel:
Nach meinen Erfahrungen und Einschätzungen sind es vor allem die Diskriminierungsmerkmale Behinderung und Alter, die in den Betrieben und Verwaltungen von Bedeutung sind und auch in Zukunft wahrscheinlich sein werden. Die Bedeutung des Rechtes der schwerbehinderten Menschen zeigt sich in zahlreich neuerlichen gesetzlichen Änderung, besonders im Sozialgesetzbuch VIIII und die Altersproblematik im Altersrecht ist sicherlich nicht zuletzt auch die demographische Entwicklung geschuldet. Wenn der Arbeitgeber oder Betriebsrat zum Beispiel Sozialpläne aushandeln, werden wir zukünftig penibel darauf zu achten haben, dass Diskriminierungsmerkmale wie Alter insbesondere nicht verletzt werden.
Frage:
Bleiben wir beim Diskriminierungsmerkmal Alter. Frau Hackmann, hier werden ja in Fachkreisen insbesondere die Altersgrenzen im Arbeitsrecht diskutiert. Die wohl typischen Klauseln in Arbeits- und Tarifverträgen ist die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers endet. Was ist denn dazu zu sagen?
Frau Hackmann:
Das ist ein Thema das auch nicht neu ist. Es gibt Rechtsstreite immer wieder zu dieser Frage. Ich selber habe schon vor vielen Jahren dazu einen Rechtsstreit gehabt und habe auch derzeit einen anhängig. Aber ich kann dazu sagen, dass wir gerade vom 16.10.2007 wohl die erste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu diesen Fragen haben. Da hat der EUGH in einem spanischen Fall entschieden, dass eine Altersgrenze die dazu führt, dass jemand aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet zwar den Fall einer unmittelbaren Diskriminierung darstelle, dass diese aber gerechtfertigt sein könnte. Der EUGH hat dann mit Blick auf die Richtlinie, die maßgebliche gesagt, es geht darum, welches Ziel verfolgt wird und zwar sind 3 Ziele aufgeführt in dieser Richtlinie: Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung. In diesem Fall hat der EUGH angenommen, dass Beschäftigungspolitik als legitimes Ziel mit der Altersgrenze verfolgt würde und hat unter anderem davon gesprochen, Generationengerechtigkeitsverteilung von Arbeit zwischen den Generation hat es im Einzelnen begründet.
Also insoweit denke ich haben wir durchaus im Moment eine gewisse Klarstellung. Aber ich glaube wir haben noch nicht das Ende der Diskussion.
Frage:
Was können Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun, wenn es ein Thema AGG zu Problemen am Arbeitsplatz kommt. Frau Hackmann, wie ist denn die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Altersgrenzen bisher?
Frau Hackmann:
Wir haben auch da eine langjährige Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Wir haben zuletzt eine Entscheidung vom 27.07.2005, also auch daran sieht man immer wieder kommt das Thema hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat auch Altersgrenzen akzeptiert es hat in soweit wie der EUGH gesagt, wichtig ist die wirtschaftliche Absicherung des Betroffenen wenn es also ein soziales System gibt, dass also Altersrente vorsieht, dann ist das ein maßgeblicher Gesichtspunkt das Bundesarbeitsgericht hat allerdings eine Abgrenzung und Abwägung der Interessen für Arbeitgeber und des betroffenen Arbeitnehmers vorgenommen. Insoweit hat es eine andere Akzentuierung als der EUGH in seiner Entscheidung. Im Großen und Ganzen kann man aber wohl sagen, dass Altersgrenzen akzeptiert werden.
Frage:
Herr Dr. Wessel welche Rolle spielen Diskriminierungsmerkmale des AGG bei Kündigungsschutzprozessen. Hat nun ein klagender Arbeitnehmer mehr Chancen im Prozess, wenn er sich auf das AGG beruft?
Herr Dr. Klaus Wessel:
Ich denke dass die Frage noch weitgehend ungeklärt ist. Ungeklärt ist insbesondere, ob sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darauf berufen kann, dass die Kündigung diskriminierend sei. Das könnte dazu führen, dass die Kündigung zwar nach dem Kündigungsschutzgesetzt wirksam ist, aber wegen AGG-Verletzung dennoch unwirksam. Wenn die Anwendbarkeit des AGG durch das Kündigungsschutzgesetzt ablehnte, könnte der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben Entschädigung oder Schadenersatz bei diskriminierenden Kündigungen geltend zu machen. Es ginge dann im Prozess vor dem Arbeitsgericht einmal um den eigentlichen Kündigungsschutz und daneben um Schadenersatz oder Entschädigungsansprüche wegen der Kündigung.
Frage:
Frau Hackmann, aus der Praxis sind Ihnen schon Fälle untergekommen, in denen Sie Stellenausschreibungen überprüfen mussten. Beispielsweise solche in Zeitungen, in denen sich jemand diskriminiert fühlte, weil beispielsweise ein Objektleiter und nicht eine Objektleiterin gesucht wurde?
Frau Hackmann:
Ich persönlich habe mit solch einem Fall noch nichts zu tun gehabt, aber ich weiß, dass es diese Fälle gibt. Ich kenne auch einzelne Sachverhalte. Ich weiß auch, dass derzeit beim Landesarbeitsgericht ein solcher Fall anhängig ist und dieses Diskriminierungsmerkmal also diese Stellenausschreibung kann als Indiz für eine Diskriminierung genommen werden. Hierauf werden diese Fälle dann und die Ansprüche, die geltend gemacht werden gestützt.
Frage:
Frau Hackmann, wie ist es denn im Prozess? Berücksichtigen Arbeitsrichter die Wertungen des AGG von Amts wegen oder müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich hierauf gesondert berufen?
Frau Hackmann:
Grundsätzlich sind die Wertungen des AGG von Amts wegen zu berücksichtigen. Wir haben diese Fragestellungen bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn es um die Sozialauswahl geht und das Alter eine Rolle spielt, dort gibt es auch bereits Entscheidungen, in denen diese Thematik eine große Rolle spielt. Wir haben eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur betrieblichen Altersversorgung, die datiert vom 11.12.2007 in dem das Bundesarbeitsgericht ausgeführt hat, dass es die Vorschriften des AGG zu berücksichtigen habe. Das ist deswegen von besonderem Interesse, weil im AGG drin steht, dass die betriebliche Altersversorgung eigentlich ausgenommen ist. Daran kann man also deutlich sehen, ja wir haben diese Wertungen zu berücksichtigen. Wie sie eingebracht werden, dass wird man in jedem Einzelfall schauen müssen.
Frage:
Frau Hackmann, gab es am Arbeitsgericht Hamm bzw. am Landesarbeitsgericht in Hamm Klagen betreffend Religion und Weltanschauung? Beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangte an religiösen Feiertagen einen Anspruch auf Freistellung oder einen Urlaubsanspruch zu haben?
Frau Hackmann:
Letzteres ist mir als Problem nicht bekannt. Es gibt allerdings
Fälle, die also diesen Bereich berühren. Es gibt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Hamm aus dem Jahr 2002, da ging es darum ob Gebetspausen während der Arbeitszeit für einen Arbeitnehmer gewährt werden müssten, der muslimischen Glaubens war. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die ganz konkrete Klage damals abgewiesen und hat gesagt, es gibt gar keine festen Gebetszeiten, so dass sich der betreffende nicht ohne Absprache mit dem Vorgesetzten zur Gebetspause von seinem Arbeitsplatz entfernen durfte. Wir haben demnächst hier anstehen die Frage des Kopftuches. Hier gibt es Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Herne, noch ganz frisch, die letzte vom 21.02.2008. Dort ist die Klägerin entlassen worden und das Arbeitsgericht Herne hat das bestätigt. Das wird sicherlich ins Berufungsverfahren gehen.
Frage:
Herr Dr. Wessel ist es richtig, dass man in Bewerbungsschreiben nicht mehr sein Alter angeben muss und kann ein Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass er möglicherweise nicht genommen wurde, weil er sein Alter nicht angegeben hat. Und hier bereits in der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses einen Schadenersatzanspruch geltend machen?
Herr Dr. Wessel:
Ich möchte da einmal umgekehrt anfangen. Wenn der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen mit konkreten Angaben, wie etwa mit Lichtbild und Altersangabe fordert, ist es jedenfalls ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung. Deshalb ist es wohl nicht zwingend in einem Bewerbungsschreiben sein Alter anzugeben entspricht jedoch der wohl zur Zeit noch in Deutschland gängigen Praxis. Wenn Arbeitnehmer Indizien oder Vermutungstatsachen dafür vortragen
können, dass sie die Stelle wegen der Nichtangabe ihres Alters nicht bekommen haben, kann diesen Arbeitnehmern nach § 5 des AGG ein Schadensersatz zugesprochen werden. Praxiserfahrung im Arbeitsgericht in Hamm habe ich dazu allerdings noch nicht. Der Höhe nach legt das AGG den Schadenersatzanspruch nicht fest. Der Benachteiligte nicht eingestellte Arbeitnehmer könnte soviel, so kann man vielleicht annehmen, wohl etwa den Schadenersatz der Höhe des entgangenen Verdienstes abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes jedoch beschränkt auf den Ablauf der Kündigungsfrist einer ersten fiktiven Kündigungsmöglichkeit beanspruchen. So kann man sich dem Thema vielleicht nähern.
Frage:
Frau Hackmann, aus Ihrer Praxis haben Sie Fälle von mittelbarer Diskriminierung behandelt beispielsweise in dem sich Mitarbeiter gegenseitig diskriminierten. Ist dann vom Arbeitgeber ein Einschreiten verlangt worden?
Frau Hackmann:
Die genaue Fragestellung kann ich nicht bejahen, solche Fälle habe ich nicht gehabt. Aber es gibt eine verwandte Fragestellung, die allgemein bekannt ist, das ist das Thema Mobbing. Mobbingfälle sind keine Diskriminierungsfälle die auf das AGG gestützt werden können. Es sei denn es geht nur um die Diskriminierungsmerkmale des AGG. Aber das Bundesarbeitsgericht hat gerade in aller letzter Zeit eine Entscheidung gefällt in der es die Mobbingfälle nach dem AGG behandelt hat. Wenn man also einen Mobbingsachverhalt hat dann können solche Ansprüche gestellt werden.
Frage:
Frau Hackmann gelten denn in Arbeitsgerichtsprozessen mit „AGG-Einschlag“ andere Regelungen als in normalen Arbeitsgerichtsprozessen?
Frau Hackmann:
Das kann man in gewisser Weise bejahen, allerdings nur eingeschränkt. Wir haben in § 22 AGG eine sogenannte Beweiserleichterung. Das bedeutet, dass wenn jemand eine überwiegende Wahrscheinlichkeit darstellen kann, dafür dass er diskriminiert worden ist, dann ist die Gegenseite dran und muss das ausräumen. Einen zweiten Gesichtspunkt, den es gibt, ist der, dass mit dem AGG die
Diskriminierungsverbände als Beistände in Arbeitsgerichtsprozessen beitreten können, dass ist in § 23 Absatz 2 AGG neu geregelt.
Frage:
Frau Hackmann, in welchen Fällen hat denn der Arbeitnehmer ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht? Und was heißt in dem Zusammenhang Leistungsverweigerungsrecht?
Frau Hackmann:
§ 14 AGG bestimmt, dass ein Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht haben kann, bei Belästigung oder sexueller Belästigung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber darüber keine Abhilfe schafft, dass er dann seine Arbeit nicht erbringen muss. Man kann allerdings jeden nur davor warnen, leichtsinnig nur von diesem Leistungsverweigerungsrecht gebrauch zu machen. Jeder Arbeitnehmer geht das Risiko der Fehleinschätzung ein, dass bedeutet, dass wenn er doch vielleicht keinen Grund hatte die Leistung zu verweigern, dann liegt eine Arbeitsverweigerung vor, die zu disziplinarischen Maßnahmen wie Abmahnung bis hin zur Kündigung führen kann.
Frage:
Herr Dr. Wessel, hatten sie schon gerichtliche Erfahrungen mit der im AGG nomierten Beschwerdestelle und was ist denn eine Beschwerdestelle in Kürze?
Herr Dr. Wessel:
Ja, diese Beschwerdestelle des AGG nach § 13 AGG ist noch zu neu, um als das die Gerichte damit schon welche einschlägigen Erfahrungen haben könnten. Aber die Beschwerdestelle ist geltendes Recht. Das heißt also, der Arbeitgeber ist verpflichtet, nicht nur den Text des AGG im Betrieb bekannt zu machen, er muss auch seinen Arbeitnehmern Informationen über eine innerbetriebliche Beschwerdestelle geben. Das ist eine Stelle, die nicht zwangsläufig neu gestaltet werden muss, neu eingerichtet werden muss, sondern der Arbeitgeber kann auch eine hier bereits existierende Organisationeinheit als Beschwerdestelle benennen. Zum Beispiel in der Personalabteilung. Gibt es in der Personalabteilung einen Mitarbeiter, der dann als Beschwerdestelle benannt wird und fungiert. In größeren Betrieben könnte vielleicht darüber nachgedacht werden, diese Beschwerdestelle des Gesetzes tatsächlich auch diskriminierungsfrei zu besetzen. Je nach den betrieblichen Gepflogenheiten hat der Arbeitgeber die Belegschaft über das schwarze Brett etwa, das Intranet, per mail über die Vorschriften und die Einrichtung über die Beschwerdestelle zu informieren.
Frage:
Herr Dr. Wessel würden Sie aus Ihrer Erfahrung Arbeitgebern dazu raten, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf mögliche Konflikte mit dem AGG zu untersuchen?
Herr Dr. Wessel:
Das ist sogar ein ganz dringender Rat, den man Arbeitgebern geben kann, im Zusammenhang mit dem neuen AGG; denn sowohl aus
Betriebsvereinbarungen die die Arbeitgeber ja mit Betriebsräten eingehen. als auch aus den Arbeitsverträgen, die sie selbst gestalten durch Formulare meistens, ergibt sich das Potential zu gegen die Arbeitgeber gerichteten Schadenersatzansprüchen. Deswegen ist es zwingend notwendig, nicht nur aus diesem Grunde aber auch aus diesem Grunde, hier diese Instrumente, also Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge sehr genau daraufhin zu überprüfen, ob dort Diskriminierungspotentiel zwischen den Zeilen oder auch in den Zeilen steht.
Frage:
Herr Dr. Wessel in dem Zusammenhang: Für wie relevant halten Sie Schulungen und schriftliches Informationsmaterial über das AGG. Sollte jeder Betrieb sich darum bemühen?
Herr Dr. Wessel
Ja natürlich. Schulungsmaßnahmen in Zusammenhang mit dem neuen AGG sind für jeden Betrieb und für jede Verwaltungsstelle extrem wichtig. Ich weiß wo von ich reden, dass gilt auch für mich als Leiter des Arbeitsgerichtes Hamm gegenüber meinen Bediensteten. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber in § 12 ausdrücklich zur Schulung über das AGG. Das Bedeutet je nach Größe des Betriebes die Notwendigkeit von etwa Seminarveranstaltungen und von irgendwelchen e-learning-programmen, die man dann im Selbststudium betreiben kann oder auch irgendwelches schriftliches Informationsmaterial den Mitarbeitern an die Hand zu geben. Die Schulung kann etwa Abteilungsbezogen sein oder auf einer Betriebsversammlung erfolgen. Schulungsmaßnahmen sollten, dass ist ein wichtiger Hinweis noch auf jeden Fall dokumentiert werden um gegebenenfalls dann auch in Schadenersatzprozessen gerüstet zu sein.
Frage:
Herr Dr. Wessel, sollten bei Bewerbungen die Ablehnungsschreiben neutral formuliert werden.
Herr Dr. Wessel:
Die Antwort ist eindeutig ja, denn eine Absage die eine Begründung enthält die auf eine gesetzliche unzulässige Diskriminierung schließen lässt ist natürlich sehr, sehr bedenklich. Es sollte also nicht formuliert werden: Sie sind noch zu jung für die Stelle, da sie 30 Mitarbeiter führen müssen oder wegen ihrer Sehschwäche kommen Sie als Buchhalterin nicht in Frage.
Frage:
Frau Hackmann nun an Sie die Frage, sollten Bewerbungsgespräche nur noch mit mindestens einem Zeugen auf Arbeitgeberseite geführt werden?
Frau Hackmann:
Das halte ich nicht für nötig. Es ist ja so, dass der Bewerber in erster Linie Diskriminierung vortragen und unter Umständen ja auch beweisen muss und insoweit braucht er den Zeugen nicht der Arbeitgeber. Ich würde insgesamt auch sagen, man soll bei all diesen Fragen doch auch mal ein bisschen noch gesunden Menschenverstand walten lassen und nicht zu ängstlich sein und nicht nur die
Probleme sehen die entstehen können. Die tatsächliche Erfahrung lehrt ja, dass es nicht so viele Fälle gibt.
Frage:
Herr Dr. Wessel, Sie tauschen sich sicher mit anderen Arbeitsgerichten in anderen Gerichtsbezirken aus. Wie sind denn dort die Erfahrungen in der praktischen Anwendung des AGG .
Herr Dr. Wessel:
Ja ich kann dazu sagen, dass vor wenigen Wochen das Landesarbeitsgericht Hamm bei den Gerichten des Bezirkes eine Umfrage veranstaltet hat, um nach den Erfahrungen mit den Eingangszahlen was AGG-Probleme betrifft zu fragen und das Ergebnis ist gewesen, dass es keine Klagewelle gegeben hat; in keinem der Gerichtes des Bezirkes, sondern dass sich das sehr, sehr im Rahmen hält. Ich habe selbst noch einmal die Eingangszahlen des Arbeitsgerichtes Hamm hier vor Ort aus 2007 überprüft. Auch hier natürlich überhaupt keine Rede von Klageflut. Dies kennen wir zu dem Thema natürlich nicht. Die Kolleginnen und Kollegen haben mir dies auch bestätigt. Die absolute Zahl der Fälle mit AGG-Einschlag beim Arbeitsgericht lag vielleicht im vergangenen Jahr bei 10, ja und dies insgesamt mehr als 2.500 Eingängen von Fällen die wir dort zu verzeichnen hatten. Also eine direkte und ausschließlich auf das AGG gestützte Klage hat es nicht eine einzige gegeben und die genannten etwa 10 Fälle hatten lediglich Berührungspunkte zum AGG. Also von daher der Austausch mit den Kollegen findet natürlich nach wir vor statt. Auf Schulungen und Fortbildungsveranstaltungen im Kollegenkreis sind wir informell am den Thema dran und die Erfahrungen anderer Kolleginnen und Kollegen würden natürlich für die eigene Spruchpraxis immer von Bedeutung und befruchtend.
